Inleiding tot aansporing aandelenopties Een van die groot voordele wat baie werkgewers bied om hul werkers is die vermoë om maatskappy voorraad aan te koop met 'n soort van belasting voordeel of ingeboude afslag. Daar is verskeie tipes voorraad aankoop planne wat hierdie eienskappe, soos nonqualified voorraad opsie planne bevat. Hierdie planne word gewoonlik aangebied aan alle werknemers op 'n maatskappy, uit top-bestuurders tot op die vryheid personeel. Daar is egter 'n ander tipe van voorraad opsie. bekend as 'n aansporing voorraad opsie. wat gewoonlik net aangebied om belangrike mense en top-vlak bestuur. Hierdie opsies is ook algemeen bekend as statutêre of gekwalifiseerde opsies, en hulle kan voorkeur belasting behandeling ontvang in baie gevalle. Sleutel kenmerke van ISOs Incentive voorraad opsies is soortgelyk aan nonstatutory opsies in terme van vorm en struktuur. Skedule ISOs uitgereik op 'n begin datum, bekend as die toekenningsdatum, en dan die werknemer uitoefen sy of haar reg om die opsies te koop op die oefening datum. Sodra die opsies uitgeoefen word, die werknemer het die vryheid om óf onmiddellik verkoop die voorraad of wag vir 'n tydperk van tyd voordat dit te doen. In teenstelling met nie-statutêre opsies, die offer tydperk vir aansporing voorraad opsies is altyd 10 jaar, waarna die die opsies verval. Vestigende ISOs bevat gewoonlik 'n vestiging skedule wat nagekom moet word voordat die werknemer die opsies kan uitoefen. Die standaard van drie jaar krans skedule word gebruik in sommige gevalle, waar die werknemer ten volle gevestigde in al die uitgereikte om hom of haar op daardie tydstip opsies. Ander werkgewers gebruik die gegradeerde vestiging skedule wat toelaat dat werknemers belê in 'n vyfde van die elke jaar toegestaan word, begin in die tweede jaar van toekenning opsies te raak. Die werknemer is dan ten volle gevestig in al die opsies in die sesde jaar van toekenning. Oefening Metode Incentive voorraad opsies lyk ook nie-statutêre opsies in dat hulle uitgeoefen kan word in verskillende maniere. Die werknemer kan betaal kontant aan die voorkant om dit uit te oefen, of hulle uitgeoefen kan word in 'n kontantlose transaksies of deur die gebruik van 'n voorraad ruil. Beding Element ISOs kan gewoonlik uitgeoefen teen 'n prys laer as die huidige mark prys en bied dus 'n onmiddellike wins vir die werknemer. CLAWBACK Bepalings Dit is toestande wat toelaat dat die werkgewer om die opsies te onthou, soos indien die werknemer die maatskappy verlaat vir 'n ander as die dood, ongeskiktheid of aftrede rede, of indien die maatskappy self finansieel in staat is om sy verpligtinge na te kom met die opsies. Diskriminasie Terwyl die meeste ander vorme van werknemer voorraad aankoop planne moet aangebied word aan alle werknemers van 'n maatskappy wat aan sekere minimale vereistes, ISOs word gewoonlik net aangebied om bestuurders en / of sleutel werknemers van 'n maatskappy. ISOs kan informeel vergelyk word met nonqualified aftreeplanne, wat ook tipies gerat vir diegene aan die bokant van die korporatiewe struktuur, in teenstelling met gekwalifiseerde planne wat aangebied moet word aan alle werknemers. Belasting op ISOs ISOs in aanmerking kom om meer gunstige belasting behandeling ontvang as enige ander tipe werknemer voorraad aankoop plan. Hierdie behandeling is wat stel hierdie opsies afgesien van die meeste ander vorme van aandeelgebaseerde vergoeding. Daar moet egter die werknemer voldoen aan sekere verpligtinge om die belastingvoordeel ontvang. Daar is twee tipes van gesindhede vir ISOs: Kwalifiserende Disposition - 'n verkoop van ISO voorraad gemaak ten minste twee jaar na die toekenningsdatum en een jaar na die opsies uitgeoefen. Beide voorwaardes voldoen moet word ten einde vir die verkoop van voorraad op hierdie wyse geklassifiseer te word. Onbevoeg Disposition - 'n verkoop van ISO voorraad wat nie voldoen aan die voorgeskrewe hou tydperk vereistes. Net soos met nie-statutêre opsies, daar is geen belastinggevolge by óf toestaan of vestiging. Maar die belasting reëls vir hul oefening verskil aansienlik van nie-statutêre opsies. 'N Werknemer wat 'n nie-statutêre opsie moet die winskoop element van die transaksie as inkomste wat onderworpe is aan terughoubelasting rapporteer uitoefen. ISO houers sal niks op hierdie punt geen belasting verslagdoening van enige aard gemaak totdat die voorraad verkoop word aan te meld. As die voorraad verkoop is 'n kwalifiserende transaksie. dan sal die werknemer net rapporteer 'n kort of lang termyn kapitaalwins op die verkoop. As die verkoop is 'n diskwalifiserende ingesteldheid. dan sal die werknemer moet enige winskoop element Verslag van die oefening as inkomste. Voorbeeld Steve ontvang 1000 nie-statutêre voorraad opsies en 2000 aansporing voorraad opsies uit sy maatskappy. Die uitoefeningsprys vir beide is 25. Hy oefen al van beide tipes opsies sowat 13 maande later, toe die voorraad verhandel teen 40 per aandeel, en dan verkoop 1000 aandele van voorraad uit sy aansporing opsies ses maande daarna, vir 45 'n aandeel. Agt maande later, verkoop hy die res van die voorraad op 55 'n aandeel. Die eerste veiling van aansporing voorraad is 'n diskwalifiserende ingesteldheid, wat beteken dat Steve sal die winskoop element van 15,000 verslag (40 werklike aandeelprys - 25 uitoefeningsprys 15 x 1000 aandele) as inkomste. Hy sal moet dieselfde met die winskoop element van sy nie-statutêre oefening te doen, sodat hy sal 30,000 addisionele W-2 inkomste moet aanmeld in die jaar van oefening. Maar hy sal net rapporteer 'n langtermyn-kapitaalwins van 30,000 (55 verkoopprys - 25 uitoefeningsprys x 1000 aandele) vir sy kwalifiserende ISO ingesteldheid. Dit sal opgemerk word dat werkgewers nie verwag om enige belasting van ISO oefeninge te weerhou, sodat diegene wat van voorneme is om 'n diskwalifiserende gesindheid maak moet sorg ter syde te stel fondse om te betaal vir die federale, staats-en plaaslike belastings. sowel as sosiale sekerheid. Medicare en Futa. Verslagdoening en AMT Hoewel kwalifiserende ISO gesindhede kan gerapporteer word as langtermynkapitaalgroei winste op die 1040, die winskoop element by oefening is ook 'n voorkeur item vir die Alternatiewe Minimum belasting. Hierdie belasting word geassesseer om filers wat groot hoeveelhede van sekere tipes inkomste, soos ISO winskoop elemente of munisipale verbandrente, en is ontwerp om te verseker dat die belastingbetaler betaal ten minste 'n minimale bedrag van belasting op inkomste wat andersins belasting - sou wees vry. Dit kan bereken word op IRS Vorm 6251. maar werknemers wat 'n groot aantal van ISOs oefen moet 'n belasting of finansiële adviseur te raadpleeg voor die tyd sodat hulle behoorlik die belastinggevolge van hul transaksies kan verwag. Die opbrengs uit die verkoop van ISO voorraad moet gerapporteer word aan IRS vorm 3921 en dan oorgedra na Bylae D. Die bottom line Incentive voorraad opsies kan aansienlike inkomste te lewer aan sy goewerneur, maar die belasting reëls vir hul oefening en verkoop kan baie kompleks in sommige gevalle wees. Hierdie artikel word slegs die hoogtepunte van hoe hierdie opsies werk en die maniere waarop hulle gebruik kan word. Vir meer inligting oor aansporing voorraad opsies, raadpleeg jou HR verteenwoordiger of finansiële adviseur. quotHINTquot is 'n akroniem wat staan vir vir quothigh inkomste nie taxes. quot Dit is van toepassing op 'n hoë-verdieners wat verhoed dat die betaling federale inkomste. 'N Mark outeur wat koop en verkoop baie kort termyn korporatiewe effekte genoem kommersiële papier. 'N papier handelaar is tipies. 'N bestelling geplaas met 'n makelaar om 'n sekere aantal aandele te koop of te verkoop teen 'n bepaalde prys of beter. Die onbeperkte koop en verkoop van goedere en dienste tussen lande sonder die oplegging van beperkings soos. In die sakewêreld, 'n buffel is 'n maatskappy, gewoonlik 'n aanloop wat nie 'n gevestigde prestasie rekord. 'N Bedrag n huiseienaar moet betaal voordat versekering sal dek die skade wat veroorsaak word deur 'n orkaan. Skryf in vir die Persoonlike Finansies nuusbrief waartoe finansiële produkte te bepaal die beste by jou leefstyl Dankie vir jou inskrywing om persoonlike Finance. Stock Options (Incentive) Hierdie artikel handel oor Incentive Stock Options, nie die mark voorraad opsies wat verhandel in die openbare markte. Aansporing Stock opsies word dikwels na verwys as AWR'e - aandeelwaarderingsregte. Hierdie bespreking geld hoofsaaklik aan die Kanadese mark en entiteite belas deur die Kanada Doeane en Inkomste Agency (CCRA). Theres selde 'n geleentheid wanneer voorraad opsies hoef te kom as 'n gunsteling gesprek onderwerp onder hoë-tegnologie entrepreneurs en uitvoerende hoofde. Baie uitvoerende hoofde sien opsies as die weg van die aantrek van top talent uit die VSA en elders. Hierdie artikel handel oor die kwessie van werknemer voorraad opsies hoofsaaklik as dit betrekking het op openbare maatskappye. Maar voorraad opsies is net so gewild onder private maatskappye (veral dié beplanning van 'n toekomstige openbare aanbod). Waarom nie net aandele te gee in die geval van beide die private en openbare maatskappye, is aandele-opsies in plaas gebruik van net quotgivingquot aandele aan werknemers. Dit word gedoen om belasting redes. Die enigste tyd wanneer aandele kan quotgivenquot sonder nadelige belastinggevolge is wanneer 'n maatskappy is gestig, dit wil sê wanneer die aandele 'n waarde nul. Op hierdie stadium, stigters en werknemers kan al gegee word voorraad (in plaas van opsies). Maar as 'n maatskappy ontwikkel, die aandele groei in waarde. As 'n belegging gemaak in die maatskappy, die aandele aanvaar 'n waarde. As aandele word dan net quotgivenquot aan iemand, is daardie persoon geag vergoed ongeag die billike markwaarde is van daardie aandele en is onderhewig aan daardie inkomste. Maar voorraad opsie toelaes is nie belasbaar teen die tyd dat hulle toegestaan. Vandaar hul gewildheid. Maar, so veel as Im 'n groot fan van opsies, het ek gedink dit sou nuttig wees om die meeste te wy as hierdie artikel om te verduidelik wat dit is, hoe dit werk, en 'n paar baie ernstige en gewigtige implikasies vir beide opsiehouers, die maatskappy, en beleggers. In teorie en in 'n perfekte wêreld, opsies is wonderlik. Ek is lief vir die konsep: Jou maatskappy verleen jy (as 'n werknemer, direkteur, of adviseur) 'n opsie om 'n paar aandele te koop in die maatskappy. 'N opsie is bloot 'n kontraktuele reg gegee om die opsiehouer (die optionee) waardeur die houer het die onvoorwaardelik geregtig is op 'n sekere aantal aandele te koop in die maatskappy op 'n bepaalde prys. Byvoorbeeld, 'n nuweling by Multiactive sagteware (TSX: E) kon 10000 opsies sodat haar toegestaan word (laat noem haar Jill) 10,000 aandele te koop in Multiactive teen 'n prys van 3,00 (dis die verhandelingsprys op die datum van die toestaan van die opsies ) altyd tot 'n tydperk van 5 jaar. Dit sal opgemerk word dat daar geen voorgeskrewe reëls of terme wat verband hou met opsies. Hulle is diskresionêre en elke opsie ooreenkoms, of toekenning, is uniek. Oor die algemeen, al is, die quotrulesquot is: 1) die aantal opsies toegeken aan 'n individu hang af van wat werknemers quotvaluequot. Dit wissel grootliks van maatskappy tot maatskappy. Die Raad as direkteure maak die besluit oor hoeveel opsies te gee. Daar is 'n baie diskresie. 2) die totale aantal opsies uitstaande op enige gegewe tyd is oor die algemeen beperk tot 20 van die totale aantal uitgereikte aandele (in die geval van Multiactive, is sowat 60 miljoen aandele uitgereik, dus kan daar soveel as 12 miljoen aandele-opsies) . In sommige gevalle, kan die getal so hoog as 30 wees en histories, het die getal sowat 10 - maar dis die verhoging te wyte aan die gewildheid van opsies. 3) opsies word nie toegeken aan 'n maatskappy - net om mense (hoewel dit ietwat is besig om toe te laat maatskappye om dienste te lewer). 4) die uitoefeningsprys (die prys waarteen aandele kan gekoop word) is baie naby aan die handel (mark) prys op die datum van die toekenning. NB - hoewel maatskappye 'n effense afslag kan gee, dit wil sê tot 10, belasting probleme mag ontstaan (kry ingewikkeld). 5) tegnies, moet aandeelhouers alle opsies toegestaan (gewoonlik gedoen deur die goedkeuring van 'n voorraad opsie quotplanquot) goed te keur. 6) opsies is oor die algemeen geldig vir 'n aantal jare wat wissel enigiets van 1 tot 5 jaar. Ive gesien sommige gevalle waar hulle is geldig vir 10 jaar (vir private maatskappye, hulle kan geldig wees vir ewig nadat hulle gevestig het. Opsies kan die beste manier, belasting-wyse, waardeur nuwe mense aan boord gebring kan word, in plaas van net gee hulle aandele wat inherent waarde het). maw as 'n werknemer kry 10,000 opsies, hulle kan slegs uitgeoefen word oor tyd, bv - 7) opsies kan quotvestingquot vereis 'n derde te verleen elke jaar meer as 3 jaar. Dit voorkom dat mense bevoordeel voortydig en wisseling in voordat regtig nadat bygedra het tot die maatskappy. Dit is volgens die diskresie van die maatskappy - dit is nie 'n regulerende saak. 8) Daar is geen laste (geen belastings verskuldig) op die tydstip waarop opsies toegestaan word (Maar groot hoofpyn kan later plaasvind wanneer opsies uitgeoefen en wanneer aandele verkoop) In die ideale scenario, Jill - die nuwe tegniese werf by Multiactive - kry regs in haar werk, en as gevolg van haar pogings en dié van haar mede-werkers, Multiactive doen goed en sy aandeelprys gaan na 6.00 deur jaareinde. Jill kan nou (met dien verstande haar opsies quotvestedquot) uit te oefen haar opsies, maw koop aandele teen 3,00. Natuurlik, nie die geval sy het 30,000 in vrye verandering rondlê, so roep sy haar makelaar en verduidelik dat sy 'n optionee. Haar makelaar sal dan verkoop 10,000 aandele vir haar by 6.00 en op haar instruksies, stuur 30000 om die maatskappy in ruil vir 10,000 nuut uitgereikte aandele op grond van die opsie-ooreenkoms. Sy het 'n 30,000 wins - 'n lekker bonus vir haar pogings. Jill oefeninge en verkoop al haar 10.000 aandele op dieselfde dag. Haar belastingaanspreeklikheid bereken op haar 30.000 wins wat beskou word as 'n inkomste werk - nie 'n kapitaalwins. Sy kry belas asof sy het 'n salaristjek van die maatskappy (in werklikheid - die maatskappy sal haar uit te reik 'n T4 inkomstebelasting strokie Februarie volgende jaar sodat sy dan kan betaal haar belasting in haar jaarlikse opbrengs). Maar, sy doen kry 'n bietjie te breek - sy kry 'n klein aftrekking wat gelykstaande is aan haar belas word op net 50 van haar wins, dit wil sê sy 15.000 van haar 30.000 bonus belastingvrye kry. In hierdie verband, is haar wins behandel soos 'n kapitaalwins - maar dit is nog steeds beskou as inkomste indiensneming (hoekom Ha - goeie ou CCRA het 'n rede - lees verder). Dit is hoe CCRA dit sien. Nice en eenvoudige. En, dit dikwels nie werk presies op hierdie manier. Stock opsies word dikwels deur die reguleerders verwys as quotIncentive Stock Optionsquot soos aandelebeurse, en hulle beskou as 'n middel vir die verskaffing van bonus inkomste aan werknemers. Hulle is nie - soos baie van ons wil graag om dit te hê - 'n manier vir mense om te belê in hul maatskappy. Inderdaad, kan dit uiters gevaarlik wees. Hier is 'n ware voorbeeld - baie tegnologie entrepreneurs gevang het in presies hierdie situasie. Net om seker te wees, ek nagegaan met die goeie mense by Deloitte en Touche en hulle het bevestig dat hierdie situasie kan, en doen, voorkom (dikwels). Jim sluit 'n maatskappy en kry 10,000 opsies by 1. In 5 jaar het die voorraad treffers 100 (regtig). Jim skraap saam 10000 en belê in die maatskappy, nou hou 1000000 miljoen se aandele. In die volgende 2 jaar, die mark tuimel, en die aandele gaan na 10. Hy besluit om te verkoop, 'n 90.000 wins. Hy meen dat hy belasting skuld op die 90K. Swak Jim Trouens, skuld hy belasting op 990k van inkomste (1M minus 10K). Terselfdertyd het hy 'n kapitale verlies van 900K. Wat nie die geval help hom, want hy het geen ander kapitaalwinste. So hy het nou die belastings verskuldig en betaalbaar van meer as 213K (dit wil sê 43 marginale koers van toepassing op 50 van die 990K). Hy is soveel bankrot vir hom motiveer met aansporing voorraad opsies onder die belasting reëls, die belangrike punt om te onthou is dat 'n belastingaanspreeklikheid word beoordeel op die tydstip waarop 'n opsie uitgeoefen word, nie wanneer die voorraad werklik verkoop word. (Let wel - in die VSA, die voordeel is beperk tot die bedrag waarmee die verkoopprys oor die uitoefeningsprys In die VSA, is die voordeel belas as 'n kapitaalwins indien die aandele word gehou vir 'n jaar voor die verkoop.) Kom ons gaan terug om die voorbeeld van Jill koop Multiactive voorraad. As Jill wou die aandele hou (verwag hulle om te gaan), dan sou sy steeds belas word op haar 20.000 wins in haar volgende belastingopgawe - selfs al is sy 'n enkele aandeel didnt verkoop Tot onlangs, sou sy eintlik moet die betaal belasting in kontant. Maar, 'n onlangse federale begroting verandering kan nou vir 'n uitstel (nie 'n vergifnis) van die belasting tot die tyd toe sy eintlik verkoop die aandele (tot 'n jaarlikse limiet van slegs 100,000. Die provinsie Ontario het 'n spesiale deal sodat werknemers om verdien tot 1m belastingvry Nice, eh). Veronderstel dat die aandele druppel (geen fout van haar - net die mark optree weer) terug na die vlak 3,00. Bekommerd dat sy nie 'n wins kan hê, verkoop sy gesê. Sy figure wat sy selfs gebreek, maar in werklikheid sy skuld nog sowat 8600 in belasting (met die aanvaarding 'n 43 marginale koers op haar quotpaper profitquot ten tyde van die oefening). Nie goed nie. Maar ware Erger nog, veronderstel dat die voorraad daal tot 1,00. In hierdie geval het sy 'n kapitale verlies van 5,00 (haar koste op die aandele - vir belastingdoeleindes - is die 6.00 markwaarde op die datum van oefening - nie haar uitoefeningsprys). Maar sy kan net gebruik hierdie 5.00 kapitaalverlies teen ander kapitaalwinste. Sy kry nog geen verligting op haar oorspronklike belasting faktuur. Ek wonder wat sal gebeur as sy nooit verkoop haar aandele Sou haar belastingaanspreeklikheid vir ewig uitgestel Aan die ander kant, dink dat die wêreld is rooskleurig en blink en haar aandele styg tot 9 op watter tyd sy hulle verkoop. In hierdie geval, het sy 'n kapitaalwins op 3,00 en sy het nou haar uitgestelde belasting te betaal op die oorspronklike 30,000 van quotemployment incomequot. Weereens, dit is OK. As gevolg van die potensiële negatiewe impak wat deur die verkryging van en die hou van aandele het, is die meeste werknemers effektief gedwing om in die aandele verkoop onmiddellik - dit wil sê op die oefening datum - om enige nadelige gevolge te vermy. Maar, kan jy die impak daarvan op 'n onderneming maatskappy se aandeelprys dink toe vyf of ses optionees honderde duisende aandele quotdumpquot in die mark Dit doen niks om werknemers aan te moedig om maatskappy aandele hou. En dit kan opmors die mark vir 'n dun verhandel sekuriteit. Van 'n beleggers perspektief, Theres 'n groot nadeel aan opsies, naamlik verwatering. Dit is betekenisvol. As 'n belegger, moet jy onthou dat, gemiddeld, kan 20 nuwe aandele uitgereik (goedkoop) om optionees. Van die maatskappy se perspektief, die roetine toestaan en die daaropvolgende uitoefening van opsies kan vinnig vererger die uitstaande aandele-balans. Dit gee aanleiding tot quot markkapitalisasie kruip quot - 'n bestendige styging in die waarde van die maatskappy toe te skryf aan 'n verhoogde voorraad float. Teoreties behoort aandeelpryse effens daal as nuwe aandele uitgereik. Maar gerieflik hierdie nuwe aandele ontslae geabsorbeer, veral in warm markte. As 'n belegger, is dit maklik om uit te vind wat 'n maatskappy se uitstaande opsies is Nee, dit is nie maklik en die inligting isnt gereeld opgedateer. Die vinnigste manier is om 'n maatskappy se mees onlangse jaarlikse inligting omsendbrief (beskikbaar op www. sedar) na te gaan. Jy moet ook in staat wees om uit te vind hoeveel opsies is toegeken aan die binnekringe van die binnekring indiening verslae. Maar sy vervelige en nie altyd betroubaar nie. Jou beste bet is om te aanvaar dat jy gaan om ontslae te verdun deur ten minste 20 elke paar jaar. Die oortuiging dat opsies is beter as maatskappy bonusse omdat die kontant is afkomstig van die mark, eerder as om uit korporatiewe kontantvloei, is onsin. Die langtermyn verwateringseffek is veel groter, nie om die negatiewe uitwerking op verdienste per aandeel te noem. Ek sou direkteure van maatskappye aan te moedig om voorraad opsie planne te beperk tot 'n maksimum van 15 uitgereikte kapitaal en om voorsiening te maak vir ten minste 'n rotasie drie jaar met 'n jaarlikse vestiging reëlings in plek. Jaarlikse vestiging sal verseker dat werknemers wat opsies te kry wel waarde toevoeg. Die term optionaire is gebruik om gelukkig opsiehouers met hoog op prys gestel opsies beskryf. Wanneer hierdie optionaires geword real miljoenêrs, moet korporatiewe bestuurders hulself vra of hul uitbetalings werklik geregverdig. Hoekom moet 'n sekretaris verdien 'n half miljoen dollar bonus net omdat sy 10,000 quottokenquot opsies Wat het sy risiko en wat van diegene onmiddellik ryk miljoenêr bestuurders wat besluit om 'n leefstyl verandering te maak en hul werk op te hou Is dit regverdig teenoor beleggers Stock opsie reëls, regulasies en die belasting kwessies wat ontstaan is baie kompleks. Daar is ook aansienlike verskille in belasting behandeling tussen private maatskappye en openbare maatskappye. Verder word die reëls altyd verander. 'N gereelde check met jou belasting adviseur word sterk aanbeveel. So, whats die bottom line AANGESIEN opsies is groot, soos die meeste goeie dinge in die lewe, ek dink hulle het in matigheid gegee word. Soveel as wat voorraad opsies 'n groot wortel te lok talent kan wees, kan hulle ook backfire as weve gesien in die voorbeeld hierbo. En, in gevalle waar hulle werklik hul doel te bereik, beleggers kan argumenteer dat reuse meevallers ongegrond mag wees en is bestraffende aan aandeelhouers. Mike Volker is die Direkteur van die Universiteit / produksie Skakelkantoor op Simon Fraser Universiteit, voorsitter van die Vancouver Enterprise Forum, en 'n tegnologie-entrepreneur. Kopiereg 2000-2003 Michael C. Volker E-pos: mikevolker. org - Kommentaar en voorstelle sal waardeer word Updated: 030527HOW private maatskappye kan ontwikkel ekwiteitsverantwoorde aansporings Openbare maatskappye het lank gebruik voorraad opsies en ander aandeelgebaseerde aansporings om hul bestuurders beloon. As gevolg hiervan, het aandele-opsies 'n uiters winsgewende deel van die totale vergoeding vir uitvoerende beamptes van die openbaar verhandelde maatskappye geword. Met inagneming van die enorme hoeveelheid rykdom wat geskep is deur aandele-opsies vir bestuurders, moet dit kom as geen verrassing dat private maatskappye hulself op 'n nadeel in die aantrek, behou en motiveer top uitvoerende talent, grootliks te danke aan hul beperkte vermoë om uit te reik voorraad opsies. Nou, egter, 'n groeiende aantal private maatskappye is op soek na - en bevinding - maniere om te kompeteer vir uitvoerende talent deur die aanbied van hul eie weergawe van aandeelgebaseerde of aandele-agtige aansporings. Hierdie artikel bied gevallestudies van twee private besit, nasionaal bekende maatskappye-n groothandelaar van geskenke en nuwigheid items en 'n bestanddeel kos vervaardiger-tot illustreer drie belangrike punte: 1. Die opsies wat beskikbaar is aan private maatskappye 2. Hoe private maatskappye kan bepaal of 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is reg vir hul situasie en, indien wel, in watter vorm en 3. Hoe private maatskappye-aandeel-gebaseerde of aandele-agtige aansporingsplanne kan struktureer. Nie verrassend nie, die ervarings van hierdie twee baie uiteenlopende maatskappye wys hoe anders hierdie proses kan uitspeel, afhangende van die maatskappy se spesifieke omstandighede. As gevolg hiervan, 'n maatskappy besluit om 'n full-aandeel-gebaseerde aansporing program vir sy uitvoerende span te ontwikkel, terwyl die ander maatskappy 'n heel ander gevolgtrekking gebaseer op dieselfde ontleding het. Dit verkies om te gelykheid aan te bied aan sy bestuurders, maar in plaas daarvan ontwikkel en aangebied om 'n plan wat 'n aandeel-gebaseerde plan sonder verdun maatskappy eienaarskap spieëls. MAATSKAPPY A: lonende regverdig Na 'n suksesvolle ommekeer, 'n nasionaal erkende groothandelaar van geskenke en nuwigheid items, wat familie besit sedert sy ontstaan in 1946, het besluit om een of ander vorm van aandeelgebaseerde vergoeding pakket vir die uitvoerende span wat gehelp orkestreer verskaf dat ommekeer. Dit was nie 'n verrassing gesien die feit dat sedert die ommekeer in 1995, die maatskappy se verkope en bruto marges het geleidelik toegeneem, het onlangs die totstandkoming van die maatskappy terug na winsgewendheid. Hoewel die aanvanklike pogings om te werk deur middel van die afswaai deur die ekonomiese resessie van die vroeë 1990's het op onsuksesvol was, het die maatskappy onder leiding van sy kern uitvoerende span, uiteindelik verklein en herfokus sy produkte en bemarking. Nou, die pad vorentoe, die maatskappy se strategiese plan vra vir volgehoue ontwikkeling van hoogs sigbare handelsname, 'n fokus op die mees winsgewende produk lyne, en oorweging van strategiese verkrygings. As die maatskappy se fiskale gesondheid verbeter, die erkenning van die bydraes en lojaliteit van verskeie belangrike lede van die bestuurspan in bedrywighede, merchandising, en verkope het van kardinale belang. Hierdie individue het met die maatskappy gebly deur sy mees vaag tydperk en gehelp effek die ommekeer. Met die ommeswaai volledige, die hoof uitvoerende beampte en die vise-president van verkope, die twee eienaars van die maatskappy, wou hierdie bestuurders beloon vir hul lojaliteit en harde werk. Langer termyn, die eienaars wou om te verseker dat die maatskappy in staat is om hierdie bestuurders behou, terwyl dit ook met een of ander manier van die deel van die verwagte toekomstige groei en winsgewendheid van die maatskappy saam met hulle sou wees. Die Equity Vraag van beide kante van die heining Die besluit oor die vraag of aandele bied sal grootliks afhang van 'n spesifieke maatskappy se besigheid omstandighede. Tog, maatskappye moet nie 'n ander belangrike oorwegings miskyk wanneer weeg die voor - en nadele van die verskaffing van 'n aandelebelang in die besigheid. Die eienaars oogpunt. In 'n familie besigheid, byvoorbeeld, die verskaffing van aandeelgebaseerde vergoeding verhoog 'n aantal finansiële en emosionele probleme vir die eienaars. Oor die lewe van die maatskappy, eienaars maak dikwels groot persoonlike en finansiële offers aan die maatskappy kop bo water en groei te hou, in baie gevalle gaan so ver as om persoonlike bates belowe om finansiering te bekom. Natuurlik, het die maatskappy se eienaars ook te sit met die onvermydelike lang ure, uitgebreide reis, stres, en ander verpligtinge van die bestuur van 'n besigheid. Met inagneming van al hierdie dinge, is dit nie verbasend dat baie eienaars is nie heeltemal gemaklik weggee 'n stukkie van die besigheid, selfs al is dit 'n verdienstelike uitvoerende span. Van 'n meer praktiese perspektief, eienaarskap veroorsaak regverdigbaar kommer oor die deel van gedetailleerde finansiële inligting met bestuurders wat nie deel is van die familie of skoolhoof eienaarskap. Die Uitvoerende hoek. Selfs bestuurders ontvang 'n aandelebelang nie dit doen sonder moeite. In die eerste plek, eienaarskap vereis dikwels bestuurders om hul eie bates te gebruik om die aandele te koop. Trouens, gelykheid gebaseer aansporings nie 'n beroep op baie bestuurders wat dink dat hulle genoeg op die spel sonder die toevoeging van eienaarskap in 'n privaat maatskappy met slegs 'n paar eienaars. Bestuurders is ook geneig om bekommerd oor hoe die aandele behoort gewaardeer, die toekomstige risiko's van eienaarskap te wees, en die potensiaal vir die verkoop van hul aandele in die toekoms, dit wil sê om die voorraad terug na die maatskappy op 'n later datum. As gevolg van al hierdie kwessies, bestuurders is geneig om naam kontant, en baie van dit, soos hul pref6rred vorm van vergoeding. Ongelukkig kleiner private maatskappye vind dat kontant is gewoonlik stywe, veral as sulke maatskappye val in die laer verskeidenheid van markkapitalisasie (die gewone aandele uitstaande vermenigvuldig met die mark prys van die voorraad) gebruik om in die openbaar gehou maatskappye rang. Klein maatskappye gewoonlik bestuur kontantvloei styf, veral as hulle aged met 'n hoë-opbrengs skuld. Om te werk deur middel van hierdie kwessies voor die aanbied van-aandeel-gebaseerde vergoeding, is dit belangrik vir bestuurders en eienaars om hulself op te voed oor verskeie aandele gebaseer en gelykheid-agtige aansporings en hoe dit werk. Op hierdie manier kan beide partye eindig met 'n plan wat die beste by al hul behoeftes. Die eienaars het ook gevoel dat dit tyd dat die maatskappy beloon hierdie bestuurders nie net vir hul bydraes tot die maatskappy, maar ook vir hul slagoffers in die aanvaarding van beskeie vergoeding terwyl die maatskappy terug te winsgewendheid gesukkel was. Nie net was hierdie bestuurders basis betaal relatief laag, maar die maatskappy se voordele-pakket was nie so vrygewig soos tipies in groter maatskappye wat in die openbaar besit. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf nie langtermyn-kapitaal akkumulasie of pensioen plan anders as 'n 401 (k) plan wat het nie 'n maatskappy wedstryd. Balansering Company en Uitvoerende Behoeftes Dit was duidelik aan die eienaars wat die bestaande vergoeding en voordele planne onvoldoende om die bestuurders beloon by die verlangde vlak was. Maar met die maatskappy steeds vasgemaak vir kontant ten spyte van die ommeswaai, die eienaars was nie geïnteresseerd in die verhoging van die basis salaris dramaties of die uitvoering van vrygewige kort termyn kontant aansporing programme. In plaas daarvan, die eienaars het begin dink oor hoe om die bestuurders te voorsien met 'n vorm van eienaarskap wat jou sal gekoppel word aan die maatskappy se toekomstige finansiële prestasie. Die enigste vraag wat oorbly, is of die bestuurders was ontvanklik vir so 'n vergoeding reëling. (Sien die sidebar op die vorige bladsy vir meer inligting oor die eienaars en bestuurders standpunte oor-aandeel-gebaseerde vergoeding in 'n private maatskappy.) Gelukkig, in hierdie geval, die uitvoerende geglo dat die maatskappy se toekomstige groeivooruitsigte was goed en dat dit 'n aantreklike kan word verkryging teiken in die toekoms. Selfs al is die bestuurders is druk op die eienaars vir meer vergoeding kontant, was hulle ook geïnteresseerd in die verkryging van 'n persentasie van eienaarskap. Die maatskappy het onlangs gegaan deur 'n waardasie oefening in 'n poging om bykomende finansiering te verkry, waarvan die resultate is dit gedeel met die uitvoerende span. Omdat die waardasie is gebaseer op 'n derde party ontleding, die uitvoerende was vol vertroue in die waardasiemetodologie en die maatskappy se beraamde waarde. Die ontwerp van die plan verseker van die bestuurders belangstelling in-aandeel-gebaseerde vergoeding, die eienaars het besluit dat hulle sou toekenning elk van die drie bestuurders 'n volstrekte toekenning van beperkte voorraad gelykstaande aan 5 persent van die maatskappy se aandele per uitvoerende. Die beperking voorsiening eenvoudig vereis dat die bestuurders in diens bly deur die maatskappy vir vyf aaneenlopende jare diens vanaf die datum van die toekenning. Elke uitvoerende ook ontvang opsies om bykomende aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op die bereiking van spesifieke finansiële doelwitte te bereik, met 'n totale eienaarskap potensiaal vir elke uitvoerende beperk tot 8 persent van die maatskappy aandele koop. Sodra hulle dit cap bereik, sal die uitvoerende enige langtermyn aansporing toekennings in kontant ontvang. Die volgende stap was om die besonderhede van die plan te ontwerp. Algehele, sal die plan word op grond van 'n vyf-jaar strategiese plan ontwikkel deur die eienaars en die bestuurders. Die plan uiteengesit spesifieke doelwitte vir inkomste maatskappy, verdienste voor rente en belasting (VVRB), en winsgewendheid. Op grond van die plan, hoe gouer die maatskappy sy VVRB teikens bereik, is hoe gouer elke uitvoerende geregtig op 'n persentasie van die VVRB gegenereer. Die bestuurders kan dan kies om betaling in kontant of bykomende ekwivalent aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op waardasie op daardie tydstip te ontvang. Die maatskappy het ook geïmplementeer 'n korttermyn-aansporing program waarvolgens elke uitvoerende sal beloon word vir die bereiking van spesifieke doelwitte gerig op die verbetering van operasionele doeltreffendheid, die verhoging van die bruto verkope en deel teikenmark, die verbetering van die bruto marge deur kostebesparings stappe, en so aan. Die kort termyn kontant aansporing toekenning teikens gemiddeld 15 tot 25 persent van die jaarlikse salaris, afhangende van elke bestuurders funksionele rol. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf die hoof van geskenke verkope met die hoogste kort termyn kontant aansporing teiken in die hoop van die simulasie n verkope aansporing reëling. Terwyl die toekennings is vasgestel op 'n jaarlikse fiskale jaar grondslag, die werklike betaling skedule van die aansporings, indien enige, gekorreleer met die maatskappy se kontantvloei dinamika. Hierdie benadering het gehelp om te verhoed dat enige bykomende druk op kort termyn kapitaalvloei toe die maatskappy die meeste nodig kontant. En ten slotte, om voldoende vergoeding in die kort termyn te verseker, het die maatskappy hersien elke bestuurders basis salaris teen huidige mark inligting en die beskeie stygings om te vergoed vir die tekort geïdentifiseer. UITSTALLING 1 Maak die keuse Die volgende is 'n opsomming van die omstandighede rondom beide maatskappye keuses met betrekking tot-ekwiteit-gebaseerde vergoeding suksesvol voltooi 'n ommekeer, maar nog steeds vasgemaak vir kontant. Groot kommer: uitvoerende behoud en lonend vir verlede lojaliteit en toekomstige prestasie Die vennote is bewus van die mate waarin die maatskappy se voortgesette sukses berus op die drie belangrikste nonpartner bestuurders. Tog kan die vennote nie saamstem oor die vraag of die aanbied van aandele is die beste manier om 'n middel van die behoud van en motivering van hierdie bestuurders te voorsien. Rasionaal vir vergoeding Die beslissing van die eienaars erken die belangrikheid van hierdie bestuurders om die maatskappy se voortgesette groei en sukses en was bekommerd oor die verlies van hulle beter betaal groot maatskappye. Die vennote bereik 'n kompromie en ontwerp 'n kontant-gebaseerde langtermyn aansporingskema die spieëls die uitbetaling ingevolge 'n aandeel-plan. Gevolglike uitvoerende vergoeding plan algeheel toekenning van beperkte voorraad gelyk aan 5 van maatskappy aandele per uitvoerende algehele voorraad eienaarskap vlakke beperk tot 8 per uitvoerende. Aansporings gebaseer op die bereiking van VVRB teikens betaalbaar in aandele van die maatskappy voorraad of kontant. Korttermyn aansporing gebaseer op die bereiking van spesifieke bedryf en verkope doelwitte: teiken op 15 tot 25 van die basis salaris. Base salarisvlakke aangepas om die mark weerspieël. 'N kort termyn kontant gebaseer aansporingskema wat toekennings tot 25 van die basis salaris indien die maatskappy spesifieke operasionele mylpale bereik. 'N Prestasie-eenheid plan bande vergoeding aan langtermyn-doelwitte. Die geteikende toekenning is 'n kontant uitbetaling van 50 tot 100 van basis salaris indien die maatskappy bereik of oorskry sekere inkomste mylpale. Maatskappy B: die ontwikkeling van effektiewe EKWITEIT-agtige VERGOEDING Natuurlik, nie almal in private besit maatskappye besluit om aandele deelname aan nonowner bestuurders te voorsien. 'N 40-jaar-oue bestanddeel kos vervaardiger is bekend en goed in sy bedryf gestig en het swaar gesteun op die bydrae van drie belangrike nonowner bestuurders wat betrokke is in die verkope, vervaardiging en verspreiding, die waarheid te sê, die drie vernaamste eienaars of vennote in 'n subchapter S korporasie struktuur beskou die hierdie bestuurders as van kritieke belang om die maatskappy se voortgesette groei en winsgewendheid. Tog het die drie eienaars nie eens hoe dit die feit dat die uitvoerende vergoeding reëling moet raak. Die president van die onderneming, wat een van die eienaars, wou een of ander vorm van aandele-tipe deelname aan die drie belangrikste bestuurders te voorsien. Maar die ander twee eienaars was gekant teen die verskaffing van direkte eienaarskap uit vrees vir verdun eienaarskap. Dit vind van 'n balans om 'n kompromie te bereik, al drie eienaars ingestem om 'n plan wat elke uitvoerende sal voorsien met 'n beduidende kort termyn kontant toekenning van 25 van die basis salaris as hulle spesifieke operasionele mylpale bereik. Die bestuurders sal ook ontvang kontant uitbetalings onder 'n bykomende aansporing planne langtermyn. Algehele, hierdie pan verteenwoordig 'n beduidende afwyking van die maatskappy se vorige praktyk. Vir een ding, die nuwe plan bied 'n beduidende toename in kort termyn kontant vergoeding geleentheid wat gebaseer is op duidelike prestasiemaatstawwe die bestuurders kan verstaan en impak op. In die verlede, die maatskappy aangebied beskeie kort termyn aansporings wat gebaseer is op die diskresie van die vennote. Om te voldoen aan die presidente wil 'n gedeelte van die uitvoerende vergoeding aan langtermyn-resultate maatskappy te bind, die maatskappy het ook 'n prestasie-gebaseerde eenheid plan. Besluit watter maatreëls om te gebruik om die eenhede te waardeer was relatief maklik saak sedert die vennote en die sleutel bestuurders saam gewerk om die maatskappy se vyfjaarplan te ontwikkel. Elke uitvoerende was vertroud is met die doelwitte en uitdagings die maatskappy in die gesig gestaar. Uiteindelik, beide die eienaars en die bestuurders het ooreengekom dat die sleutel maatstaf vir die prestasie-eenheid plan inkomstegroei sal wees. Nou is die prestasie-Eenheid Plan werk onder die prestasie-eenheid beplan, elke uitvoerende is prestasie-eenhede wat oor 'n kumulatiewe tydperk van drie jaar sal waardeer word toegeken. Die geteikende toekenning was 'n kontant uitbetaling gelyk aan ongeveer 50 persent van die basis salaris wees wanneer die maatskappy elkeen van die geteikende inkomste mylpale bereik. Die waarde van die eenhede kan soveel as 100 persent van die basis salaris wees as die inkomste teikens oorskry. Die prestasie-eenhede is jaarliks toegeken word vir 'n agtereenvolgende driejaarsiklus. Omdat die siklusse oorvleuel, eenheid waardasie was die som van 'n derde van elk van die drie-jaar-eenheid waardes in die vierde en daaropvolgende jare. Die maatskappy het sy kort termyn aansporing teikens in die eerste twee jaar van die prestasie-eenheid plan omdat die performanceunit plan 'n uitbetaling nie sou maak tot die derde jaar. Deur die gebruik van kontant in 'n prestasie-eenheid beplan om 'n aandele-tipe plan na te boots, die eienaars in staat was om potensieel beduidende belonings op grond van prestasie te verskaf sonder verdun eienaarskap in die maatskappy. Vir hul deel, die uitvoerende moes nou 'n vergoeding program met 'n langtermyn-komponent wat regstreeks gekoppel is aan die maatskappy se langtermyn-groeivooruitsigte. Maak die keuse Of bestuurders te voorsien met 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is een van die belangrikste besluite 'n private maatskappy kan maak. Na alles, is die resultaat van die samesprekings het geweldige implikasies vir beide huidige eienaars en die bestuurders. Gegewe die regte besigheid omstandighede, die eienaars bereid is om eienaarskap te deel, en die bestuurders wil om deel te neem in eienaarskap,-aandeel-gebaseerde planne kan sin maak. Selfs as 'n maatskappy verkies om nie aandele bied, is dit nog steeds 'n verskeidenheid van opsies wat beskikbaar is wanneer jy soek na innoverende maniere om bestuurders beloon. In situasies waar-aandele-aansporingskemas is nie altyd die beste uitvoerende vergoeding ontwerp oplossing, kan maatskappye steeds ontwikkel effektiewe kontant gebaseer planne wat eienaarskap as 'n goeie plaasvervanger vir voorraad na te boots. In beide gevalle, moet maatskappye om te onthou dat hul doel moet wees om soveel te bied langtermyn vergoeding geleentheid om die nie-eienaar uitvoerende in private besit maatskappye met betrekking tot hul eweknieë in openbare maatskappye. THOMAS J. HACKETT en Donald G. McDermott is vennote wi th D. G. McDermott Associates, LLC, 'n menslike hulpbronne en vergoeding raadgewende firma is gevestig in Red Bank, New Jersey. Beide skrywers gedien op die fakulteit van die WorldatWork en het uitgebreide korporatiewe en raadgewende ervaring op die gebied van vergoeding ontwerp. menslike hulpbronne, en bestuur consulting. Click die lid knoppie hierbo vir meer inligting of om aanlyn te teken. Tuis 187 artikels 187 hoe om te kies 'n Werknemer Stock plan vir jou Maatskappy Baie maatskappye wat ons ondervind 'n goeie idee van watter soort werknemer eienaarskap plan wat hulle wil gebruik, gewoonlik gebaseer op spesifieke behoeftes en doelwitte. Maar soms hulle kan beter bedien deur 'n ander soort van voorraad plan. En tog ander sê theyd graag 'n werknemer eienaarskap plan het nie, maar hulle is nie seker wat dit kan wees. In hierdie artikel sal jy begin op die pad na die keuse en implementering van die plan of planne die beste geskik is vir jou maatskappy. Planne vir Breedgebaseerde Werknemer Eienaar Kom ons begin deur vinnig hersiening van die belangrikste geleenthede vir breedgebaseerde werknemer eienaarskap. 'N Breë-plan is een waarin die meeste of alle werknemers kan deelneem. (Nota aan nie-Amerikaanse lesers: soos alles op hierdie webtuiste, dit is VSA-spesifiek.) 'N Werknemer voorraad eienaarskap plan (ESOP) is 'n tipe van belasting-gekwalifiseerde werknemer voordeel plan waarin die meeste of al die bates belê in voorraad van die werkgewer. Soos winsdeling en 401 (k) planne, wat beheer word deur baie van dieselfde wette, 'n ESOP moet oor die algemeen ten minste alle voltydse werknemers aan sekere ouderdom en diens vereistes sluit. Werknemers nie eintlik koop aandele in 'n ESOP. In plaas daarvan, die maatskappy dra sy eie aandele aan die plan, dra kontant om sy eie voorraad (dikwels van 'n bestaande eienaar) te koop, of, mees algemeen, het die plan geld leen om voorraad te koop, met die maatskappy die terugbetaling van die lening. Al hierdie gebruike het 'n groot belasting voordele vir die maatskappy, die werknemers en die verkopers. Werknemers geleidelik berus by hul rekeninge en ontvang hul voordele wanneer hulle die maatskappy verlaat (hoewel daar verspreidings voor daardie mag wees). Naby aan 13 miljoen mense in meer as 7000 maatskappye, meestal nou gehou, deel te neem aan ESOPs. 'N voorraad opsie plan toestaan werknemers die reg om maatskappy voorraad aan te koop teen 'n spesifieke prys tydens 'n bepaalde tydperk wanneer die opsie het berus. So as 'n werknemer 'n opsie op 100 aandele kry op 10 en die aandeelprys styg tot 20, kan die werknemer die opsie uit te oefen en te koop wat 100 aandele teen 10 elk, verkoop hulle op die mark vir 20 elk, en sak die verskil. Maar as die aandeelprys nooit styg bo die opsie prys, die werknemer sal eenvoudig nie die opsie uitoefen. Stock opsies gegee kan word om so min of so min mense as wat jy wil. Ongeveer nege miljoen werknemers in duisende van maatskappye, beide die openbare en private, tans hou voorraad opsies. Ander vorme van individuele aandele planne: Beperkte voorraad gee werknemers die reg om aandele deur 'n geskenk of aankoop verkry teen 'n billike waarde van verdiskonteerde waarde. Hulle kan net die besit van die aandele te neem, maar sodra sekere beperkings, gewoonlik 'n vereiste vestiging, voldoen word. Phantom voorraad betaal 'n toekomstige kontant of aandele gelykstaande aan die waarde van 'n sekere aantal aandele. Wanneer Phantom voorraad toekennings word gereeld in die vorm van voorraad, word hulle genoem beperkte voorraad eenhede. Aandeelwaarderingsregte verskaf die reg om die toename in die waarde van 'n aangewese getal aandele, gewoonlik in kontant betaal, maar soms het hulle in aandele (dit is 'n voorraad-vereffen Kong genoem). Stock toekennings is 'n regstreekse skenkings van aandele aan werknemers. In sommige gevalle, is hierdie aandele toegestaan word slegs indien sekere prestasie voorwaardes (korporatiewe, groep, of individueel) voldoen word. Hierdie toekennings word gewoonlik genoem prestasie-aandele. 'N Werknemer voorraad aankoop plan (ESPP) is 'n bietjie soos 'n voorraad opsie plan. Dit gee mense die geleentheid om voorraad te koop, gewoonlik deur middel van die betaalstaat aftrekkings oor 'n 3 tot 27 maande offer tydperk. Die prys is gewoonlik afslag tot 15 uit die mark prys. Algemene, kan werknemers verkies om voorraad te koop teen 'n afslag van die laer van die prys óf aan die begin of die einde van die ESPP offer tydperk, wat die afslag nog verder kan styg. Soos met 'n voorraad opsie, na die verkryging van die voorraad van die werknemer kan dit verkoop vir 'n vinnige wins of vasklou dit vir 'n rukkie. In teenstelling met aandele-opsies, die afslagprys gebou in die meeste ESPPs beteken dat werknemers kan selfs voordeel indien die aandele prys het afgegaan sedert die toekenningsdatum. Maatskappye gewoonlik opgestel ESPPs as belasting-gekwalifiseerde Artikel 423 planne, wat beteken dat byna al die voltydse werknemers met 2 jaar of meer van die diens moet toegelaat word om deel te neem (hoewel dit in die praktyk, baie verkies om nie te). Baie miljoene werknemers, byna altyd in openbare maatskappye, is in ESPPs. Onthou. ESOPs Is Nie Options Mense wat vertroud is met voorraad opsies en ontmoeting die woord ESOP soms dink dit beteken Werknemer Stock Opsie Plan, maar dit beteken niks van die aard, soos hierbo verduidelik. ESOPs en opsies is heeltemal anders. Nóg is ESOP 'n generiese term vir 'n werknemer voorraad plan dit het 'n baie spesifieke wetlike definisie. (Buite die VSA ESOP beteken verskillende dinge, wat wissel van Amerikaanse ESOP-agtige planne om voorraad opsie planne.) Incentive Stock opsie is nie 'n generiese term Nog 'n algemene wanopvatting is dat aansporing voorraad opsie is 'n algemene term vir voorraad opsies gegee as 'n aansporing om werknemers, ens Eintlik is die aansporing voorraad opsie is een van twee tipes kompenserende voorraad opsies (die ander soort is die nonqualified voorraad opsie), en dit het 'n baie spesifieke wetlike vereistes. Private (nou gehou) Maatskappye Maatskappye wat beplan om te gaan openbaar of verkry word (hoë-tegnologie maatskappye, ens):: Tipiese Situasies Nadat die planne wat jy kan gebruik, laat ons sien waar hulle inpas in tipiese korporatiewe situasies bedek Ten spyte van al die voorraad mark en rekeningkundige reël veranderinge wat plaasgevind het oor die afgelope dekade, opsies is nog steeds die geldeenheid van keuse wanneer dit kom by te lok en te behou goeie werknemers baie hoë-tegnologie werkers gewoond werk sonder opsies. As die maatskappy openbaar gaan, is dit algemeen om 'n voorraad aankoop plan in plek asook sit. Daar is groeiende belangstelling egter in aandeelwaarderingsregte en beperk voorraad sowel. Nou gehou maatskappye met eienaars op soek na 'n paar of al hul voorraad verkoop: 'n ESOP is gewoonlik die beste keuse. In die meeste gevalle sal die ESOP geld te leen om uit te koop van die aandele, maar die maatskappy kan net sit in kontant vir 'n paar jaar in 'n geleidelike verkoop. Maatskappye kan pre-belasting dollars gebruik om 'n eienaar out8212there koop is geen ander manier om dit te doen as 'n ESOP. As die maatskappy is 'n C korporasie (eerder as S), die eienaar, indien sekere voorwaardes nagekom word, sal in staat wees om te verhoed dat enige belasting te betaal op die verkoop opbrengs op voorwaarde dat hulle omgerol in aandele en effekte van VS bedryf maatskappye. Stock opsies sal glad nie werk nie. Tradisionele nou gehou maatskappye wat private sal bly, maar moenie 'n verkoop eienaar nie: As jou maatskappy nie van plan om 'n likiditeit gebeurtenis (gaan openbare of wat verkry word) beleef, dan moet jy verskeie keuses. 'N ESOP bied verreweg die meeste belasting voordele aan werknemers en die maatskappy, maar dit vereis dat toekennings van voorraad gemaak word op grond van relatiewe vergoeding of 'n meer vlak formule, onderhewig aan vestiging en vereistes diens aan die plan te betree. Aandeelwaarderingsregte of skim voorraad is gewoonlik die beste keuse as jy wil belonings te bied aan werknemers op grond van meriete of 'n ander diskresionêre basis. Met voorraad opsies of 'n voorraad aankoop plan, sal jou maatskappy het 'n mark te skep vir die voorraad, wat duur en omslagtig effek reg kwessies kon skep. Opsies of aankoop planne word dus oor die algemeen gebruik word as die bestuur vergoeding in sulke maatskappye. Openbare Maatskappye In sommige maniere, openbare maatskappye het meer buigsaamheid wanneer die keuse van 'n voorraad plan, want (1) is daar 'n mark vir die voorraad, dus beteken dat die maatskappy nie die geval het om dit terug te koop van werknemers (2) is daar geen sekuriteite kwessies sedert die voorraad is reeds geregistreer is, en (3) hulle tipies groter begrotings as private maatskappye, waarvan sommige, byvoorbeeld, weier om die betaling van die stewige bedrae wat verband hou met die opstel van 'n ESOP. So, die keuringsproses het minder te doen met die uitskakeling van die planne wat net gewoond goed en meer werk te doen het met 'n gewig van hul plus punte en minuses. Stock opsies beperk voorraad, aandeelwaarderingsregte, en Phantom voorraad (en tot 'n mindere mate voorraad aankoop planne) is veral nuttig wanneer jy die huur van die vorme van werknemers wat hulle verwag as 'n voorwaarde van indiensneming. En met werknemers te koop voorraad deur opsies en die aankoop van planne kan 'n bron van inkomste vir die maatskappy wees. Maar vergeet nie ESOPs as 'n langtermyn, belasting-bevoordeelde plan, kan die ESOP help beide 'n maatskappy en sy werknemers te ontwikkel 'n ware eienaarskap kultuur. Die gebruik van 'n 401 (k) plan vir werkgewer voorraad in 'n publieke maatskappy is meer omstrede. In die nasleep van rekeningkundige skandale by Enron en ander maatskappye, dekades van regsgedinge is geliasseer teen werkgewers en plan fiduciaire vir nie verwyder werkgewer voorraad as 'n beleggingsopsie in 'n 401 (k) plan en / of die voortsetting van maatskappy voorraad dra as 'n wedstryd. Dieselfde proses begin oor in die nasleep van die ineenstorting van die aandelemark van 2008 en 2009. Werknemers begin om meer bates uit werkgewer voorraad te skuif (uit 19 aan die begin van die dekade tot ongeveer 10 aan die einde), en maatskappye geword meer versigtig oor oorlading maatskappy voorraad in die planne. Vir meer maatskappye, hierdie kursus is die omsigtige een. In baie gevalle is, sal jy wil om ten minste twee soorte planne het: byvoorbeeld 'n breë voorraad opsie plan plus 'n ESOP, of 'n uitvoerende opsie plan plus 'n breë Artikel 423 aankoopplan, ens Wat jy doen, sal afhang van die begeertes en behoeftes van jou onderneming en jou werknemers. Baie klein private maatskappye op 'n begroting Wat gebeur as jou maatskappy is baie klein (miskien 7 of 10 werknemers), beplan om so te bly, en die koste van die oprigting van 'n ESOP of selfs 'n 401 (k) plan lyk verbod Daar is geen maklike antwoord vir jou dalk 'n jaarlikse kontantbonus gebaseer op prestasie maatskappy sou beter wees as 'n voorraad plan wees. Jy kan ons Konseptuele Guide to Werknemer Eienaar lees vir Baie klein besighede vir meer idees en 'n algemene agtergrond in die kwessies. Sintetiese Equity sintetiese aandele verwys na planne soos Phantom voorraad of aandeelwaarderingsregte (AWR'e) dat werknemers 'n uitbetaling, gewoonlik in kontant, gebaseer op die styging in die maatskappy se voorraad waarde. Werknemers mag voorraad in plaas van kontant ontvang in die geval van Phantom voorraad gevestig in aandele, is dit gewoonlik na verwys as 'n beperkte voorraad eenheid plan. Sintetiese aandele planne is relatief maklik om te skep en in stand te hou, en hulle is oor die algemeen nie onderhewig aan sekuriteite wette. Die onderliggende voorraad steeds gewaardeer moet word in 'n paar redelike manier (nie net 'n raaiskoot deur die raad van direkteure of 'n eenvoudige formule) en toelaes word as vergoeding vir rekeningkundige doeleindes. As die planne is ontwerp om by aftrede of 'n datum uit te betaal ver in die toekoms, kan hulle in aanmerking kom aftreeplanne en dus onderhewig aan die komplekse reëls van die Werknemer aftree-inkomste Security Act (ERISA) indien nie beperk tot 'n klein aantal werknemers. Planne met tipiese uitbetalings van drie tot vyf jaar is nie 'n probleem. Waar om te gaan van hier af 'n Artikel soos hierdie net die oppervlak van 'n ingewikkelde onderwerp kan krap. Die voorstelle hier gemaak is net voorstelle, en kan nie pas by jou spesifieke situation8212thats waarom die opskrif bo lees Tipiese situasies te kommunikeer. Dit is noodsaaklik dat jy jouself op te voed verder en, as jy 'n plan opgestel, huur die regte mense om jou te help. Om verder te lees Ons werf het baie artikels oor werknemer eienaarskap. 'N Lang algemene inleiding tot al hierdie planne is 'n omvattende oorsig van Werknemer eienaarskap. Ons het ook baie publikasies. wat wissel van kort kwessie onderbroek om lang boeke. 'N Goeie beginpunt as jy onseker is watter soort plan wat jy wil hê, is die besluitnemers Guide to ekwiteitvergoedingskemas. Persoonlike advies en voorstelle As jy 'n NCEO lid is of as jy by ons aansluit, kan jy bel of e-pos met vrae of net 'n algemene bespreking het. Ons stel altyd dat lede wat besluit watter plan (ne) te gebruik konsulteer met ons. Ook, kan jy ons huur om jou maatskappy te praat of inleidende konsultasie. Verhuring van diensverskaffers om jou plan Dit is van kardinale belang nie net dat jy goed ingelig wees, maar ook dat jy huur ervaar, gekwalifiseerde en etiese professionele. Lees ons artikel oor die keuse van diensverskaffers en dan raadpleeg ons diensverskaffer Gids. Lede het toegang tot 'n ESOP Lener Gids in die lede-enigste gebied van ons webwerf. En vergeet. 'N Werknemer voorraad plan kan baie min beteken om werknemers, tensy jy dit kommunikeer goed soos jy verken wat ons het om te bied, dont miss ons hulpbronne op kommunikasie planne om werknemers (soos die ESOP Communications Bronboek. Plus ons Webinars en persoonlike ontmoetings op kommunikeer aan werknemers) sowel as ons eienaarskap kultuur hulpbronne. Vir 'n boek-lengte gids tot die keuse en ontwerp maatskappy voorraad planne, sien Die besluitnemers Guide to ekwiteitvergoedingskemas.
No comments:
Post a Comment